Право/4. Трудовое право, и право социального обеспечения

Студентка Дмітрієва Т.І.,  к.ю.н., доцент Бахновська І.П.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

Актуальні питання вирішення колективних трудових спорів

В наш час, конфлікти є невід’ємною частиною соціально-економічного життя, що обумовлює пильну увагу вчених до дослідження природи і сутності трудових спорів. Інтереси роботодавця і найманого працівника досить часто не  збігаються, і, природно, можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин, що в свою чергу призводить до виникнення розбіжностей. Тому принципового значення набуває вибір механізму розгляду трудових спорів та пошук шляхів їх вирішення. Це є одним з найважливіших завдань сучасної науки трудового права.

Трудові спори вважають однією із найголовніших проблем у взаємодії трудового колективу на підприємстві, їх швидке вирішення забезпечить стабільність та чіткий графік трудового розпорядку. Ще у XX столітті, вирішення трудових спорів було однією із головних питань які були невідкладними. Сучасний розв’язок трудових спорів має своєрідну структуру яка вирізняється своєю складністю, що й обумовлює актуальність обраної теми даного дослідження.

Проблемі колективних трудових спорів присвячена низка праць відомих зарубіжних та вітчизняних вчених, таких, як  М. Бару, В.Я. Бурак, С.М. Коссак,  В.В. Лазор, В.І. Павликівський, Д.І. Рогачев, В.А. Скоробагатько,                    П.Р. Стависский, М.І. Федишин та інші. Вони повністю розкривають зміст колективних трудових спорів та формують порядок їх вирішення.

Метою даної роботи є дослідження сутності та природи колективних трудових спорів в наукових працях зарубіжних та вітчизняних вчених та запропонування власних поглядів їх вирішення, спираючись на результати дослідження.

Колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо: встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди, виконання колективного договору, угоди або їх окремих положень та невиконання вимог законодавства про працю. Він виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника) або коли строки розгляду вимог, передбачені цим Законом, закінчилися, а відповіді від власника не         надійшло [2, с.101].

На мою думку, розбіжності між сторонами можуть існувати постійно, але якщо вони не розглядаються у законодавчо врегульованому порядку, то спором у правовому розумінні вони бути не можуть. Якщо у сторін є розбіжності з однієї проблеми, то це означає наявність між ними спору. Але самі по собі розбіжності, якщо вони не існують у певній правовій формі, ще не є спором. Таке розуміння спору є справедливим для побутового поняття «спір». Якщо ж йдеться про правове розуміння спору, то потрібно визначити правову процедуру його вирішення.

На відміну від індивідуальних спорів, порядок регулювання яких передбачений в Трудовому кодексі, про колективні трудові спори в цьому нормативному акті навіть не йде мова. Для нашої держави інститут колективних трудових спорів - нове явище, правда, є один закон, який регулює такі правовідносини. У 1998 році Верховною Радою був прийнятий Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів». Цей Закон   визначає   правові   і    організаційні    засади функціонування  системи  заходів по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів) і спрямований на здійснення  взаємодії  сторін соціально-трудових відносин  у  процесі  врегулювання  колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними [6].

На початку ХХІ ст. Україна, на жаль, належить до країн, у яких кількість трудових спорів є надзвичайно великою, а будь ­які тенденції до їх зменшення майже відсутні. Я вважаю, причинами можуть бути не тільки недоречності у відносинах  між колективом і роботодавцем, а й фактори державної політики, стан економіки, механізми застосування норм у законодавчій практиці, що чинять зовнішній вплив. До головних причин спорів у сфері праці слід віднести і різне розуміння суб’єктами трудового права правового механізму регулю­вання трудових відносин, слабке знання положень вітчизняного тру­дового законодавства. До конфлікту часто підштовхує правова невре­гульованість певних ситуацій, а інколи і відсутність можливості при­тягти до відповідальності винну сторону трудових відносин. Також, на сьогодні, особливо слід зважати на вплив ряду економічних та політичних факторів, що відбуваються не під впливом роботодавців, а під впливом загальної економічної ситуації та стану законодавства в нашій державі.

На думку Сокола М.В.,  причини виникнення трудових спорів, як правило, мають суб’єктивний характер і найчастіше пов’язуються з неправильним розумінням норм права, наслідком чого є неправильне застосування законодавства про працю. І як основний з недоліків сучасного соціального законодавства розглядає його наднормативність, що розцінюється фахівцями як недолік всієї системи права. Зустрічається розмежування причин виникнення трудових спорів на причини організаційно - виробничого характеру: зокрема, простої; залучення до надурочних робіт, роботи у вихідні дні тощо; недоліки в нормуванні праці, організації оплати праці на підприємстві; погані умови праці; недоліки в організації охорони праці та правового характеру, недосконалість чинного законодавства про працю, а також невідповідність чинних норм трудового законодавства новим суспільним і економічним відносинам [3, с.20].

При розбіжностях члени колективу мають зафіксувати свої вимоги документально, приклавши туди всі підписи протестуючих працівників. Також, висувати ті чи інші вимоги повинен представник від колективу. Протягом 3-х днів роботодавець повинен дати відповідь на скаргу колективу. Сторони також можуть розглянути дану проблему в примирної комісії, до якої входять представники і від колективу, і від роботодавця. Якщо рішення і таким чином не було досягнуто, закон передбачає можливість запросити для вирішення виниклих розбіжностей посередника або ж розглянути спір у трудовому арбітражі.

Примирна комісія або трудовий арбітраж розглядає колективний трудовий спір (конфлікт). Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов’язкову силу і виконується в порядку і строки, встановлені цим рішенням. В разі неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення трудового спору (конфлікту), такий спір передається на розгляд трудового арбітражу. Трудовий арбітраж — це орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і ухвалює рішення по суті трудового спору (конфлікту) [2, с.103].

Доволі часто комісії та трудовий арбітраж не в змозі запобігти порушенням трудового законодавства, винести справедливе й обґрунтоване рішен­ня і домогтися його виконання, тобто доручене їм завдання досудо­вого регулювання трудових спорів вони не виконують. А оскільки вони належним чином не зарекомендували себе на практиці і не ма­ють будь­ яких переваг перед судами, бажаючі звертатися по їх допо­могу при виникненні конфлікту практично відсутні. Інакше кажучи вони так і не стали органом, здатним надати судам вагому допомо­гу у розгляді трудових спорів.

Я погоджуюся з думкою Гресика Ю. В., що насправді комісії з різних причин не справляються з відве­деною їм законом роллю ефективного органу досудового розгляду спорів. По-­перше, значна частина трудових спорів підлягає розгляду тільки в судах (наприклад, власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками ма­теріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації; працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припи­нення трудового договору, зміни дати і формулювання причини звільнення, оплати за час вимушеного прогулу або виконання ниж­че оплачуваної роботи та ін.). Таким чином, для значної кількості тру­дових спорів суди — єдині безальтернативні органи, у яких може бути відновлено справедливість. По­-друге, істотну роль відіграє некомпетентність членів комісій. Вони не можуть розі­братися в складних питаннях чинного трудового законодавства через недостатню підготовленість до виконання покладених на них функцій (відсутність, зокрема, юридичної освіти і відповідної практики). По­-третє, прийняті рішення нерідко не виконують­ся роботодавцем добровільно, оскільки комісії не є для них авторитет­ними органами, а державні виконавці з різних причин відмовляють­ся виконувати їх рішення в примусовому порядку.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозування та своєчасного вирішення, здійснення посередництва для вирішення таких спорів утворено Національну службу посередництва і примирення у складі центрального апарату та відділень в Автономній Республіці Крим та областях. Вона є постійно діючим державним органом, створеним для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів.

Для  виконання  завдань Національна служба посередництва   і  примирення  та  її  відділення  звертаються  із запитами  до органів юстиції, статистики, інших органів виконавчої влади  та  органів місцевого самоврядування і безоплатно отримують необхідну інформацію в установленому законодавством порядку.

Навіть, якщо Національна служба посередництва   і  примирення не вирішила питання трудового спору, то надається право на звернення до суду яке має бути визнано за сторонами колективного трудового спору, котрі у межах позовного провадження набувають статусу позивача та відповідача [5].

Якщо ж всі перераховані вище заходи не привели до вирішення конфлікту, працівники можуть організувати страйк (з обов'язковим попередженням про це керівника).

На мою думку, страйк застосовується   як   крайній  засіб  (коли  всі  інші  можливості  вичерпано)  вирішення  колективного  трудового   спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою роботодавця або уповноваженої ним особи,    організації    роботодавців,    об'єднання   організацій роботодавців   задовольнити   вимоги   найманих   працівників  або уповноваженого  ними  органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Відповідно до ст. 44 Конституції України ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється Законом України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” [4].

З вищенаведеного можна зробити наступні висновки, колективні спори, на відміну від індивідуальних, — це спори між найманими працівниками,  трудовим колективом (профспілкою) і власником чи уповноваженим ним органом із питань: установлення нових або змін чинних соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення або зміни колективного договору; виконання колектив­ного договору або його окремих положень тощо.

Отже, на мій погляд, сторони конфлікту, примирювальна комісія, трудовий арбітраж зобов’язані використати для врегулювання колективного спору всі можливості, не заборонені законодавством. Для вирішення колективного спору, одержання підтримки своїх вимог трудовий колектив має право організовувати і проводити страйк, збори, мітинги, пікетування, демонстрації в порядку і формах, передбачених чинним законодавством. Страйк застосовується як крайній захід вирішення конфлікту, коли всі інші можливості вже використано.

Література:

1.                     Гресик Ю. В.  До питання про правовідносини, які існують при вирішенні колективних трудових спорів [Текст] / Ю. В. Гресик // Університетські наукові записки : часопис Хмельницького університету управління та права. - 2011. - N 2. - С. 211-215.

2.                     Іншин М.І. Песпективи порядку вирішення трудових спорів в Україні [Текст] / М. І. Іншин // Європейські перспективи : науково-практичний журнал. - 2012. - № 1, ч. 1. - С. 101-105.

3.                     Сокол М.В. Порядок вирішення колективних трудових спорів і конфліктів в Україні: автореф. дис. канд. юрид. наук : 12.00.05 М.В. Сокол; Ін-т держави і права ім. В.М. Корецького НАН України. — К., 2010. — 20 с.

4.                     Про право на страйк працюючим для захисту своїх економічних і соціальних інтересів : Закон України зі змінами від 19.09.2013//Відомості Верховної Ради України. -2013. - №2.- Ст. 44. 

5.                     Положення про Національні служби посередництва і примирення : Указ Президента України від 27 квітня 1993р. №151/93//Голос України [Електронний ресурс]. – Режим доступу :  http://zakon.rada.gov.ua

6.                     Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) : Закон України від 3 березня 1998 р. №137/98-ВР [Електронний ресурс]. – Режим доступу :  http://zakon.rada.gov.ua