Конхашова У.М., Конкашова Г.О.

Академик Е.А.Бөкетов атындағы Қарағанды мемлекеттік университеті

Экономика, бизнес, құқық колледжі

Басшылық және лидерлік әлеуметтік феномен ретінде

Менеджмент психологиясы - әртүрлі әлеуметтік құрылымдардағы адамдардың өзара әрекеті мен қарым-қатынас мәселелерін зерттейтін қазіргі әлеуметтік психологияның маңызды саласы.

«Менеджер» ағылшын тілінен аударғанда басқарушы деген ұғымды білдіреді. Менеджер – бұл экономикалық және өндірістік құрылымдарда басшылық іс-әрекетті жүзеге асыратын маман.

«Менеджмент» - бұл нарықтық экономика жағдайында қолданылатын басқару принциптері мен құралдарының жиынтығы.

Менеджмент – мақсаты практика жүзінде басқарудың жалпы принциптерін қалыптастырып қолдануды көздейді. Бұл принциптерге келесілерді жатқызамыз:

· басқарудың мақсаты мен міндетін анықтау;

· міндеттерді белгілі түрлер мен кезеңдерге бөлу;

· оларды шешу үшін нақты шараларды өңдеу;

· ұжым ішіндегі әртүрлі бөлімшелердің өзара әрекеттестігін реттеп міндеттерді бөлу;

· ұжымдағы формальды иерархиялық құрылымдарды жетілдіру;

· ұжымдағы формальды емес кіші құрылдымдардың талдауы мен есебі;

· шешімді қабылдау және коммуникация процестерін дамыту;

· іс-әрекеттің адекватты мотивацияларын, басшы стильдерінің тиімділігін, әлеуметтік жауапкершіліктерді іздестіру және қалыптастыру;

· басшы тұлғасының индивидуалды сапаларынан талаптарды белгілеу.

Сонымен, аталған іс-әрекет түрлерін жүзеге асыруда басшы рөлі маңызды орын алады.

Басқару «әртүрлі биологиялық, әлеуметтік, техникалық жүйелердің ұйымдасқан элементарлы функциясы, оның белгілі бір құрылымын сақтауды, іс-әрекет тәртібін қолдайтын бағдарламаларды жүзеге асыратын іс-әрекет мақсаттарын қамтамасыз етеді».

Жүйелі бағыт шеңберінде У.Росс-Эшпидің көзқарасынша, алдымен бір жүйені одан кейін екінші, үшінші және тағы басқаларды зерттегенше, қарама-қарсы принцип бойынша – алдымен көптеген жүйелер бойынша қарастырып, одан кейін рационалды шектерге дейін қысқарту тиімді болады.

Жүйелердің ең күрделісіне мақсатқа бағытталған және өзіндік ұйымдасушы түрлерін жатқызамыз. Мақсатқа бағытталған жүйе дегеніміз - қызметкерлердің мінез-құлқы белгілі мақсаттарға жұмылдырылады, ал өзіндік ұйымдастырушы жүйелер қызмет жасау процесі барысында өз құрылымдарын өзгертуге, жаңа мақсаттар белгілеуге қабілетті.

Кез келген басқару жүйесі екі жүйеден тұрады:

· басқарушы;

· басқарылушы, олардың әрқайсысын дербес жүйелер ретінде қарастыруға болады.

Басқарушы субъект басқару іс-әрекетін жүзеге асырады. Басқарылушы жүйе немесе басқарылу объектісі ұйымдасқан, жүйеленген, басқару субъектісінің жоспарлы әсерлері бағытталған басқару жүйесінің бөлімі.

Басқару стилі – басшының бағынушыларға әсер ету әдісі, сонымен бірге бұл әдістерді жүзеге асыру формалары. Басқару әсерлерінің нақты әдістері өте көп. Аналитикалық мақсатта үш негізгі типті көрсетеді.

1) әкімшілдік;

2) экономикалық;

3) әлеуметтік-психологиялық.

Көрсетілген типтердің әрқайсысы қолдану аймақтары, өзіндік абройлылығы және кемшіліктері бар. Басшының шеберлігі қай уақытта, қай кезде және қандай жұмысшылар тобы үшін басшылық әсер ету кешенін таңдап, жұмысшы тобының максималды тиімділігін қамтамасыз етуде.

Біздің елімізде басшы қызметін атқарушы адамдар өзіндік басшылық стилін көп жағдайда интуитивті түрде, яғни жылдар бойы тәжірибелер жинақтау негізінде қалыптастырады.

Әлеуметтік психология және менеджментте – басшы стилі феноменін зерттеу жарты ғасыр бойы жүргізіліп келеді. Көптеген эмпирикалық мәліметтер жинақталып, көптеген теориялық модельдер құрастырылды. Қазіргі кезге дейін 30-шы жылдары неміс психологы Курт Левин ұсынған басшының индивидуалды стилінің типологиясы танымал болып келеді.

Бұл типологияда басшы стилінің үш жетекші түрлері беріледі: авторитарлы, демократиялық, босаң стиль.

Лидерліктің негізгі теориялары. 1) Тұлғалық сипаттамалар теориясы. Бұл теория ағылшын психологі және антропологі Ф.Гальтонның әсерінен өріс алды. Ол лидерлік табиғатындағы тұқымқуалаушылық идеясын ұсынды.

2) Лидерліктің жағдайлық теориялары. Бұл теорияларға сәйкес лидердің пайда болуы субъект, орын, уақыт және жағдайдың кездесу нәтижесі ретінде қарастырылады.

3) Жағдайлық-тұлғалық теориялар. Бұл лидерлік теориялар нұсқасын 1952 жылы Г.Герт және С.Милз ұсынған [1]. Олар лидерлік феноменін қарастырғанда төмендегі 5 факторды ескеру қажеттігін көрсетеді:

1. Лидердің адам ретіндегі сипаттамалары.

2. Оның мотивтері.

3. Лидердің әлеуметтік рөл ретіндегі тұлғалық сипаттамалары.

4. Интуициялық контекст.

5.Лидер және мотивтер бейнелері (лидердің артынан еретін адамдардың бейнесі).

4) Күтілер өзара әсерлесулер теориясы. Бұл теорияны көптеген американдық зерттеушілер қарастырды. (Дж.Хоманс, Р.Стогдим, Фидлер, Эванс) Фидлер лидерліктің екі мүмкін болатын стилін қарастырды:

1.Міндетке бағытталушылық (құралдық лидерлік).

2. Тұлғааралық қатынастарға бағыттылық (эмоциялық лидерлік).

5) Гуманистік бағыт теориясы. Бұл концепция бойынша тұлға күрделі мотивацияланған ағза. Кез келген ұйым басқарылады.

6) Мотивациялық теория. С.Митчел, С.Эванс және т.б. айтуларынша, лидердің тиімділігі оның артынан ерушілердің мотивациясына әсер етуіне байланысты. Олар лидерлік мінез-құлықтың типтерін ұсынады:

1. Қолдаушы лидерлік.

2. Директивті лидерлік.

3. Табысқа бағытталған лидерлік.

4. Мотивациялық теория.

7) Атрибутивті теориялар. Мұнда лидер марионетка ретінде қарастырылады. Лидер билікті тікелей өзінің ізбасарларынан алады.

Менеджерлер көбінде психологиялық бағалаулардың объектісі болады.

Г.Кунц, С.О. Доннелдің көрсетулері бойынша, басшының кадрлармен бағасы жұмыстағы ең әлсіз жері болып табылады. Басшы тұлғасының оптималды диагностикасы және болжамы психологиялық көзқарасы бойынша әлі күнге дейін шешілмеген мәселе. Оның күрделілігі техникалық және экономикалық жылдам даму жағдайына байланысты, белгісіз жағдайларға қатысты оптималды мінез-құлық шарттарын тура белгілеу мүмкіндігі жоқ.

Сонымен бірге басшы тұлғасына қойылатын әмбебап талаптар жүйесін өңдеу жақсы басшылық, оның критерийлері, мақсаттары, әдістерінің әртүрлі түсінігінің болуына байланысты қиындайды.

Америкада мың жарым менеджерге жасалған зерттеу қорытындысы келесі сапаларды бөліп көрсетті:

· стратегиялық жоспарлауға қабілеттілік;

· жұмысшылармен ресурстарды бөлу жайлы оптималды және дер кезеңдегі перспективалық шешімдерді қабылдай алу;

· іс-әрекет масштабын кеңейту негізінде немесе деңгейі жоғары жұмысқа аусуының нәтижесінде өз міндеттерін көбейтуге талпыныс;

· жоғары тәуекелшілдік жағдайында шығармашыл және рационалды шешім қабылдау шеберлігі;

· өз күшіне деген нық сенім;

· мәнді құқықтарға ие болуға және үлкен жауапкершілік артуға талпыныс;

· белгілі құрбандықтарды қажет ететін өжет шешімдер қабылдау;

· Байланыстарда және қарым-қатынастарда өзіндік білім алуға талпыныс;

· Күрделі процестер және экстрималды жағдайлардың даму барысында интуитивті ойлауға және абстрактілі талдауға қабілеттілік;

· Жұмысқа барлық қабілеттері мен күшті жұмсайтын ең маңызды құндылық ретіндегі қатынас;

· Қызметкерлер арасында мәселені шешудегі кінәліләрді іздестірмей, оны шешуге барлық зейінін шоғарландыру;

· Жүзеге асатын идеялармен оларды ендіру нәтижелеріне өзіндік қатынас [2].

Берілген тізімдерді салыстыра отырып, Жапония басшыларының іс-әрекетте өз зейіндерін жұмысшылардың бірлескен іс-әрекетінде әлеуметтік психологиялық шарттарды қалыптастыруға, ал Америкалық басшылар индивидуалды басмашылдыққа бағытталады [3].

Басшының сипаттық ерекшеліктерін анықтай отырып, тұлғаның индивидуалды психологиялық ерекшелігін басшылық іс-әрекетте көрсететін көп жағдайда басшы стилі түсінігіне көп көңіл аударылады.

Басқарудың маңызды элементі басқарушылық шешімдер болып табылады. Әдетте басқарушылық шешімдер басқару мақсаттарына сәйкес басқару объектісін берілген жағдайдан басқаға ауыстыруға бағытталған. Басшының басқарушылық шешім процесін шартты түрде келесідей жіктеуге болады:

1) шешім қабылдау;

2) қабылданған шешімді тапсырма формасында орындау үшін жіберу;

3) стимуляциялау, яғни бағынушылар үшін ынтаны жоғарлату жағдайларын қалыптастыру;

4) бақылау.

Шешім қабылдау басқару процесінің негізгі және белгілеуші сипатына ие. Шешім қабылдау формасына байланысты біржақты, коллегиалды және ұжымдық болып бөлінеді.

Коллегиалды шешім мәселені мамандардың талдау негізінде, ұсынылған идеялардың оптималды нұсқауын іздестіру негізінде қабылданады, бірақ шешімнің толықтығы үшін жауапкершілік басшыға жүктеледі.

Ұжымдық шешім ұжым мүшелерімен дауысқа салу негізінде қабылданады, шешімнің нәтижесі үшін жауапкершілік барлық ұжымға жүктеледі.

Қолданылған әдебиеттер:

1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков, 1998. – 464с.

2. Жакенова Б.Қ., Тәмпішева Қ.Б., Мақсатова Л.М. Менеджмент негіздері – Астана, 2007.

3. Свенцицский А.Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.