Социология.   Кадровый менеджмент.

К. филос. н., Родермель Т.А.

Филиал Российского государственного социального университета в г. Сургуте, Россия

Современный подход к качеству послевузовского образования в учреждениях социального обслуживания

Изменения социально-экономических условий, происходящие в России, влияют на развивающиеся трудовые коллективы, как это выражают большинство специалистов и являются главным компонентом эффективности деятельности социальных учреждений. Отсюда следует, что в настоящее время в рыночных условиях ставится акцент на формирование и развитие деловых трудовых организационных структур.

Одно из важных направлений деятельности учреждений социальной сферы в настоящее время определилась в качественной характеристики внутрифирменного обучения специалистов, деятельность в этом процессе комплексно обращена ко всем структурным элементам.

Делая акцент на непрерывность и быстрые изменения в применении социальных технологий, которые необходимы во внутрифирменном обучении: гарантируют необходимую квалификацию специалистам. Методы и техники андрагогики преобразуются достаточно скоро, из этого следует, что каждые пять лет количество информации удваивается. Поэтому, непозволительно в трудовом процессе использовать только те знания, которые были получены в высшем учебном заведении.

Концепция непрерывного образования была разработана в европейских странах. Она стала в последний период времени как один из успешных инструментов, которые позволили реализовать проблемные зоны соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция позволила расширить процесс профессионального развития, который постоянно развивается. Таким образом, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.

В настоящее время формируется в учреждениях и организациях нашей страны внутрифирменное обучение взрослых людей.

Опыт показал, что взрослый, попадая в учебную обстановку, как бы возвращается в собственное прошлое, когда сидел за школьной партой. Каждый понимает, что находится в зависимости от учителя как прямой, так и косвенной. Появляется как бы альтернатива в принятии решения о процессе самопродвижения в профессиональной деятельности. В этом случае руководство учреждения создает определенные условия саморазвития и возможности преодоления личностных комплексов через процесс внутрифирменного обучения.

Как таковое, внутрифирменное обучение мы видим как неоднозначную, открытую и самоорганизующуюся систему, которая основанна на программно-целевом подходе. Процессы самоорганизации в его системе, позволяют ей преобразовываться за счёт самостоятельной организации, её внутренних элементов интегрированных в системе «наука - образование - практика». Синергетические эффекты, которые дают возможность реализовывать ей стратегические цели учреждений,  изменяя тем самым субъектов внутрифирменного обучения из обычных поставщиков образовательных услуг в официальных потребителей.

Рассмотрим разные подходы к организации внутрифирменного обучения. В работах Е. М. Николаевой делается акцент на тот факт, что в повседневной жизни каждого человека происходит как бы «стягивание» общественных связей и отношений в единый «узел» бытия индивида [2].

В данном понимании автор считает, что социализация связана с культивированием человеческих возможностей. Осознавая прошлые, осуществляя поиск и организацию инноваций, связанных с новыми образцами культурной и социальной реальности как следствие появляются новые смыслы и значения. Отсюда, трудности связанные с взаимодействиями в обществе и в частности в сфере «человек - человек» заключаются в развитии человека, общества и создают не только свой образ и подобие, не только субъекта как самотворца, но и человека, потенциально этот мир превосходящего, способного ему противостоять и изменять его.

Обращаясь к практике организации процесса внутрифирменного обучения специалистов социальных учреждений, мы обратились к реализации кластерной модели. Данную модель нам предлагают Г. В. Мухаметзянова и А. Р. Шайдуллина, которые выделяют кластерную модель в качестве сильного внешнего воздействия на подсистему, позволяющую добиться максимального результата в минимально возможные сроки, однако, не гарантирующую ей устойчивого развития [1].

Продолжая рассуждать о практико-ориентированной деятельности в отношении обучения персонала учреждения, согласно, ГОСТу Р 52497-2005
«Система качества учреждений социального обслуживания», 5.2.3 «Вопросы укомплектованности учреждения специалистами и их квалификации также должны найти отражение в системе качества как один из важнейших факторов, влияющих на качество услуг», требуются определённые условия.

Приведём пример одного учреждения социального обслуживания, в котором мы наблюдали соблюдения следующих условий (в рамках менеджмента системы качества) через послевузовское образование специалистов:

- приём на работу специалистов с соответствующим образованием, квалификацией, профессиональной подготовкой, обладающих знаниями и опытом, необходимыми для выполнения возложенных на них обязанностей [4];

- количественный и качественный рост мероприятий по повышению внутрифирменного обучения специалистов;

- расширенный спектр мероприятий для профессионального роста специалистов:

- прохождение курсов повышения квалификации;

- привлечение к участию в работе научно-практических конференций, семинаров, круглых столов (с возможным приглашением специалистов из других городов России);

- проведение балинтовской группы;

- супервизорская практика;

- аттестация специалистов;

- участие специалистов в конкурсах профессионального мастерства, молодых специалистов (конкурс «Лучший по профессии» среди УСО города, Грантовые конкурсы и т.д.).

Также применялись разные формы работы, используемые в послевузовском образовании со специалистами учреждения, преследующие возможности приобретения навыка и опыта в работе:

1. Методические учебы;

2. Работа над темами по самообразованию;

3. Тренинг релаксации со специалистами учреждения;

4. Учеба в аспирантуре;

5. «Школа молодого специалиста» и пр.

Немаловажным являлось и воспитание у всех сотрудников учреждения высоких моральных и морально-этических качеств, чувства ответственности и гуманности, объективности и доброжелательности [4].

Для того, чтобы в профессиональной сфере социального работника решались проблемные ситуации клиента качественно, возникла необходимость, формирования специалиста как носителя изменений в обществе, так и в жизни отдельного человека, семьи, общины. «Социальная работа - это взаимосвязанная система ценностей, теории и практики» [1].

Таким образом, современные методы к качеству послевузовского образования в учреждениях социального обслуживания требуют к себе ответственного и системного подхода.

Литература

1. Кодекс этики социального работника и социального педагога - членов общероссийской общественной организации «Союз социальных педагогов и социальных работников», Москва, 2003, 20 с.

2. Мухаметзянова Г. В., А.Р. Шайдуллина А. Р. Интеграционные процессы в региональной системе профессионального образования. Казань: Идель-Пресс, 2011. 232 с.

3. Николаева Е. М. Теоретико-методологические и мировоззренческие основания синергетической концепции социализации // Инновации в образовании. 2008. № 3. С. 57 - 65.

4. ГОСТ Р 52497-2005 «Система качества учреждений социального обслуживания»