Дідур Катерина Миколаївна

Дніпропетровський державний аграрно-економічний   університет, Україна

НОВІТНІЙ ПІДХІД ДО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

У сучасних умовах корінним чином змінилася роль людини у виробництві. Людина є не тільки найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві, а й головним стратегічним ресурсом компанії в конкурентній боротьбі. Які б не були прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови, без добре підготовленого персоналу високоефективної роботи домогтися неможливо. Уп­равління персоналом є важли­вою скла­до­вою уп­равління ор­ганізацією. Складність її по­ля­гає в то­му, що лю­ди за своїм ха­рак­те­ром відрізня­ють­ся від інших ре­сурсів і пот­ре­бу­ють особли­вих підходів і ме­тодів уп­равління. Спе­цифіка людсь­ких ре­сурсів виражаєть­ся в то­му, що, по пер­ше, лю­ди наділені інте­лек­том, їхня ре­акція на уп­равління є емоційною, про­ду­ма­ною, а не ме­ханічною, а це оз­на­чає, що процес взаємовідно­син є двос­то­роннім; по дру­ге, лю­ди постійно вдосконалюють­ся і роз­ви­ва­ють­ся; по третє, відно­си­ни ґрун­ту­ють­ся на довготерміновій ос­нові, оскіль­ки тру­до­ве жит­тя лю­ди­ни мо­же три­ва­ти впродовж 30-50 років; по чет­вер­те, лю­ди при­хо­дять в ор­ганізацію усвідом­ле­но, з пев­ни­ми ціля­ми і мо­ти­ва­ми.

На зміну системи управління персоналом прийшла система управління людськими ресурсами,  яка покликана зіграти ключову роль у забезпеченні умов конкурентоспроможності і довгострокового розвитку організації. Дана система заснована на концепції людських ресурсів, що визнає необхідність капіталовкладень у формування і розвиток людських ресурсів. На відміну від концепції управління персоналом, ця концепція виправдовує економічну доцільність витрат, пов'язаних із залученням якіснішої робочої сили, її безперервним навчанням, підтримкою в працездатному стані і навіть створенням умов для повнішого виявлення можливостей і здібностей, закладених в особистості, з подальшим їх розвитком. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання фірми [3]. Характерні ознаки цих концепцій наведено в табл. 1.

Таблиця 1

Особливості управління персоналом та управління людськими ресурсами

Управління персоналом

Управління людськими ресурсами

Вертикальне управління підлеглими

Горизонтальне управління підлеглими

Централізована кадрова функція

Децентралізована кадрова служба

Мета: забезпечити наявність потрібних людей в потрібному місці і в потрібний час

Мета: сполучення людських ресурсів, кваліфікації і потенціалів із стратегією і цілями організації

Кадрове планування: наслідок виробничого плану і реакції на нього; націлено на досягнення компромісу між економічними і соціальними партнерами

Планування людських ресурсів інтегровано в корпоративне планування; націлено на розвиток корпоративної культури і збалансованих поточних потреб інтегрованої організації з оточуючим діловим середовищем

Розвиток змісту понять – "управління персоналом" і "управління людськими ресурсами" – відбувалося наступним чином: від вузької спеціалізації і органічної відповідальності за отриману роботу – до широких професійних і посадових форматів; від спланованого кар'єрного шляху – до інформованого і гнучкого вибору траєкторії професійного розвитку; від відповідальності менеджерів за розвиток персоналу – до відповідальності самих працівників за власний розвиток; від контролю за проблемами, з якими стикаються працівники, – до створення можливостей для всебічного професійного зростання кожного робітника; від закритого розгляду вакантних робочих місць і відбору спеціалістів – до відкритого обговорення рівня компетентності працівників та вакансій.

Головні ідеї теорії людських ресурсів: праця більшості індивідів приносить задоволення; індивіди намагаються внести свій вклад в реалізацію цілей, в розробці яких вони приймають участь; більшість індивідів здатні до самостійності, творчості, відповідальності, особистого контролю; головною задачею керівника є ефективне використання людських ресурсів, керівництво створює таку обстановку, в якій кожна людина може максимально проявити свої здібності; сприяти повній участі у вирішенні важливих проблем, постійно розширюючи самостійність і самоконтроль своїх підлеглих; факт розширення впливу самостійності і самоконтролю своїх підлеглих приводить до підвищення ефективності виробництва; працівник завдяки праці може підвищити свій статус, оскільки підлеглі найбільш повно зможуть використати людські ресурси.

Підхід до персоналу як ресурсу означає: індивідуальний підхід до всіх робітників в межах суміщення інтересів організації і робітника; усвідомлення організацією проблеми кваліфікованого персоналу на ринку праці; розуміння організацією того, що кваліфікований персонал не "безкоштовний капітал", за збереження персоналу необхідно платити;розуміння стратегічного виміру в управлінні персоналом.

Отже, управління людськими ресурсами – діяльність, що виконується всіма лінійними і функціональними керівниками, а також спеціалізованими структурними підрозділами організації, яка сприяє ефективному використанню людей  для досягнення цілей організації і особистих цілей кожного із них [2].

При усіх явних перевагах концепції управління людськими ресурсами перед традиційним управлінням персоналом, рівень її використання у вітчизняних підприємствах є низьким. А концепція управління людиною практично не застосовується. При цьому підприємства, що використовують УЛР, як правило, відрізняються більш високою ефективністю, більш удосконаленою системою мотивації, низьким рівнем плинності кадрів, а також більшим ступенем задоволення потреб споживачів[1].

Список використаної літератури:

1.            Балабанова Л.В. Управління персоналом: Навч. посібник / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. – К.: Професіонал, 2006. – 512 с.

2.            Воронкова В.Г. Управління людськими ресурсами: філософські засади. Навчальний посібник / В.Г.Воронкова, А.Г.Беліченко, О.М.Попов та ін. – Київ: ВД «Професіонал»,2006.- 576 с.

3.            Крамаренко В. І. Управління персоналом фірми: навч. посіб. / В. І. Крамаренко, Б. І. Холод. – Київ : ЦУЛ, 2003. – 272 с.