Экономические науки/2. 5.Управление трудовыми ресурсами
Старший преподаватель Смола
Н.В.
Ивангородский
гуманитарно-технический институт (филиал) ФГАОУ ВПО «Санкт-Петербургский
государственный университет
аэрокосмического приборостроения», Россия
Квалиметрический подход в управлении персоналом организации
Квалиметрия – (от лат. quolis – какой по
качеству и гр. metro – мера) – научная теория, в рамках которой изучаются
методология и проблематика комплексного количественного оценивания качества
объектов любой природы (одушевленных или неодушевленных; предметов или
процессов; продуктов труда или продуктов природы) имеющих материальный или
духовный характер, искусственное или естественное происхождение.
Исследования в данной области науки были
проведены еще в XIX – XX вв., и касались в основном комплексной количественной
оценки качества различных сфер
человеческой деятельности. Отечественные и зарубежные авторы в экономической,
социальной, управленческой, производственной и других областях деятельности чаще
всего применяли теоретические и прикладные аспекты квалиметрии для комплексной
оценки качества разного рода объектов, не являющихся продуктами труда, или
оценки качества протекания различных процессов. Однако, трансформации,
касающиеся сферы труда, системы управления персоналом в организациях, изменили
подход к квалиметрической оценке труда
персонала, что позволяет говорить в контексте применения к этим и другим процессам
методики оценки качества труда через алгоритм квалиметрии.
Поэтому проводимые исследования в данной
области управления персоналом
организации позволяет сделать вывод о том, что здесь возможен квалиметрический
подход. Считаем, что методы комплексной
количественной оценки качества могут диверсифицировать новые области, даже те,
которые далеки от первоначальной сферы их приложения, т.к. алгоритм этих
методов и принципы, на которых они базируются, практически не отличаются от
тех, которые приняты в теоретической квалиметрии. Например, оценка качества
труда в управлении персоналом чрезвычайно важна.
Приведем
некоторые основополагающие направления
квалиметрического подхода в системе управления персоналом, которые могут
стать основной дальнейших исследований в области менеджмента качества и персонал-менеджмента.
1.Квалиметрическая
оценка труда.
Закон производства гласит:
каков труд, такова и продукция. Поэтому оценка результатов труда работников
всех категорий через оценку количества или объема выполненных работ или
заданий, своевременности и качества их выполнения прямо увязывает деятельность
работников с конечными целями организации в части объема поставки к
определенному сроку заказанной потребителем продукции или услуг,
соответствующих определенному стандарту качества. Ибо все вышеозначенные
параметры конечной продукции организации прямо и непосредственно
обусловливаются соответствующими параметрами труда всех участников процесса
изготовления этой продукции.
Во-первых, разработка оценки результатов труда должна учитывать два основополагающих фактора, проявляющихся в
процессе выполненных работ:
1.
Объем каждой из работ;
2.
Сроки выполняемых работ.
Оба эти понятия тесно взаимосвязаны и определяют, как правило, количество
труда
работника.
Во–вторых, условием оценки результатов труда, может стать наличие стандартов качества на каждый вид выполняемых
работ. Такие стандарты могут иметь характер обыкновенных требований к заданию,
которое предстоит выполнить, со стороны потребителя. Но в любом случае эти
требования или стандарты должны быть заранее известны исполнителю.
Если же выполненная работа (предоставленная
услуга, изготовленный продукт и т.д.) не будет соответствовать стандарту
качества или критериям, предъявляемым к ней, необходимо принять решение в
отношении доведения их до стандартов
или отбраковки, как ненужной и не достигшей своего критериального уровня. В
последнем случае время, как исчерпаемый ресурс, потраченное на выполнение этой
работы, окажется бесполезно затраченным.
Этот подход касается труда
квалифицированных и высококвалифицированных специалистов, оценки сложности их
деятельности, исходя их различных категорий квалификации. К ним можно отнести и
руководителей (менеджеров) разных уровней иерархии, и работников других
областей, чей труд связан с особой сложностью и требует знаний, умений и навыков в специфических направлениях
умственного и физического труда.
Данный подход как
раз логически строится на квалиметрической основе через разложение некоторого
сложного явления (процесса и т.д.) на
составляющие его факторы (элементы), каждый из которых имеет свою
весомость или важность, выраженную в долях от целого таким образом, чтобы сумма
долей всегда была равна этому целому. При этом количество элементов (частей) не
имеет значения — принципиален лишь момент их суммы, всегда равный целому.
Наиболее удобной формой
реализации этого принципа является ситуация, когда целое принимается за
единицу, а слагаемые факторы (части) выражаются в долях единицы. Весомость
каждого фактора в долях единицы в экономико-математических моделях
определяется, как правило, с использованием экспертных методов, в частности, с
применением метода попарного сравнения.
Поскольку речь идет о таком
неоднозначном и не достаточно на сегодняшний день изученном явлении
качественного характера, как сложность и напряженность труда, которые влияют в
целом на качество управления персоналом в организации, то квалиметричекий
подход позволит подвести аналитическую основу под содержание выполняемых работ
и выявить совокупные факторы, в той или иной мере присущие любому виду трудовой
деятельности. Квалиметрические методы и модели
в системе управления персоналом в части оценки качества труда возможны
для применения и использования на предприятиях, в учреждениях и организациях
различного профиля.
По сути, вычленением элементов
и фиксация их весомостей будет являться окончанием первичного этапа формирования квалиметрической модели оценки
сложности труда любого специалиста.
Исследования в области качества и содержания труда с
учетом категорий сложности выполняемых специалистами работ, и учет этих
особенностей труда в системе управления персоналом, позволяют констатировать
следующие основные факторы сложности
труда служащих различных категорий:
1.
характер работ,
составляющих содержание труда;
2.
разнообразие (комплексность
работ);
3.
самостоятельность
выполнения работ;
4.
масштаб и сложность
руководства;
5.
дополнительная
ответственность.
Исходя из предложенной
классификации, можно сделать вывод о том, что первый фактор относится к технологии трудового процесса, а
последующие характеризуют организацию
трудового процесса. Объединение этих факторов в соответствии с видами
выполняемых работ, обеспечит достаточно полную и всестороннюю характеристику их
сложности.
Таким образом, обозначив первоначальную
проблематику квалиметрического подхода в системе управления персоналом
организации, можно говорить о том, что целесообразна и актуальна постановка
вопроса о комплексных исследованиях в области оценки качества труда с
применением моделей и методов квалиметрии, что, несомненно, будет
способствовать повышению научного уровня таких исследований.
Помимо этого, расширение сферы квалиметрии
поможет подвести научную базу под целый комплекс методов решения задач по
оценке качества различных процессов и предметов, не являющихся продуктами труда,
что, безусловно, будет иметь большое практическое значение
Литература:
1.
Азгальдов Г.Г., Райхман
Э.П. О квалиметрии. – М.: Изд-во стандартов, 1973. – 650 с.
2.
Аркаева Р.П.
Квалиметрический подход в управлении качеством. Вектор науки ТГУ. №1 (8). 2012.
С.38-40
4.
Ефименко
Б.В., Герасимович Л.А. Оценка труда
работников аппарата заводоуправлений. М.: Инфра-М, 2007. – 420 с.
5.
Измерение качества продукции: Вопросы квалиметрии / Под ред. А.
В. Гличева. М., Омега – Л, 2011. – 156 с.
6.
Неверовская
А. Оценка эффективности труда
специалистов и руководителей. Социология труда. № 7. 2007. С. 29-36.
7.
Сагитова Н.С.
Квалитативная составляющая дополнительной профессиональной подготовки
//Материалы IX Всероссийской конференции. – Казань, 2008.