Шпакова Р.Н.

Филиал Байкальского государственного университета экономики и права в г. Якутск, Российская Федерация

Анализ системы стимулирования на предприятии

ООО «СМУ Домстрой» создано для выполнения общестроительных работ. Предприятие располагает собственным парком современной строительной техники, требующей квалифицированного обслуживания. По характеру деятельности компания является производственной фирмой, выступает как производитель и поставщик товаров и услуг высокого технического уровня. По уровню технического обеспечения компания находится на современном информационно-технологическом уровне — проектирует и производит строения по современным технологиям, имеющиеся технические средства полностью отвечают современным требованиям промышленных технологий и соответствуют уровню задач, стоящих перед компанией. Анализ системы стимулирования на предприятии показал следующее. Предприятие имеет довольно развитую систему материального вознаграждения. Она включает как жесткую, так и гибкую часть зарплаты, а также бонусы за отдельные результаты работы. Фонд заработной платы составляет 80,9% от величины располагаемого дохода, а отношение фонда поощрения и нормативного фонда оплаты труда составляет 0,89. Таким образом, материальный фактор используется предприятием в полной мере. К качественным недостаткам системы материального стимулирования можно отнести то обстоятельство, что рабочие и специалисты поощряются только за добросовестное выполнение поставленных задач – система премирования не предусматривает поощрения за рационализацию операций, внедрение технических новинок и т.п., то есть не мотивирует персонал на превышение сложившегося в организации технологического и организационного уровня. Система нематериального стимулирования как таковая на рассматриваемом предприятии практически отсутствует.

Состояние мотивации примерно одинаково для всех отделов и подразделений и несколько ниже в отделе снабжения. При этом полученные средневзвешенные оценки состояния мотивации не являются оптимальными.

Общий вывод заключается в том, что система мотивации в ООО «СМУ Домстрой» нуждается в совершенствовании. Для совершенствования системы мотивации персонала в ООО «СМУ Домстрой» предлагаются следующие меры.

1. Для того, чтобы вводимые новшества были максимально адаптированы к складывающейся обстановке, необходим регулярный (не реже 1 раза в год) мониторинг системы мотивации в организации.

2. Разработать и внедрить систему поощрительных денежных выплат, имеющую следующие основные цели: а) увеличение производительности труда и повышение его качества на основе применения прогрессивных форм организации труда и его технологического совершенствования; б) повышение степени удовлетворенности сотрудников совей работой; в) выполнение социальных обязательств.

Система поощрительных денежных выплат требует соблюдения следующих основных условий:

- во-первых, нужно соответствующим образом организовать деятельность на любом рабочем месте, давать четкие указания по выполнению работы и применять результативные методы работы. Поскольку эти факторы являются главными для введения системы поощрительных выплат, производственно-технический отдел должен досконально разработать способ анализа методов работы и эффективности кадрового обеспечения для разработки наиболее оптимальных методов работы и повышения уровня эффективности кадрового обеспечения;

- во-вторых, для того чтобы успешно функционировала система поощрительных денежных выплат, очень важна степень соответствия работника занимаемой должности;

- в-третьих, система поощрительных выплат не будет способствовать конкурентоспособности компании на рынке, если ее расходы на оплату труда не будут компенсироваться за счет роста производительности или если характеристики выпускаемого продукта не будут удовлетворять нужды потребителей;

- в-четвертых, стимулирующие системы не работают в среде, в которой правила поощрения подчинены капризным прихотям управления или где возможности получать награду ограничены барьерами, находящимися вне контроля работника.

3. Необходима разработка и внедрение системы нематериального стимулирования (дополнительно к уже существующим формам), включающая три раздела: а) «Общественное признание достижений личности»; б) «Общественное признание достижений группы сотрудников»; в) «Личное признание со стороны начальника».

По первому разделу предлагаются следующие формы: планирование карьеры (т.е. план служебного роста); специальные статьи во внутрифирменной прессе; широкое освещение по организации итогов выполнения специальных заданий; торжественное вручение почетных знаков, нагрудных и настенных; пластинка с фамилией и фотографией сотрудника, вывешиваемая у входа в фирму. По второму разделу предлагаются следующие формы поощрения: публикации статей о достижениях группы сотрудников во внутрифирменной газете (для чего его необходимо создать); вручение наградной таблички с фамилиями сотрудников; вручение памятных сувениров всем сотрудникам группы. По третьему разделу предлагаются следующие формы поощрения: благодарность в письменной форме на справках и отчетах, подготовленных сотрудниками; письмо, направленное на дом сотруднику его руководителем, с выражением благодарности за конкретный вклад этого сотрудника в деятельность фирмы; открытки, направляемые сотруднику на дом по случаю его дня рождения или круглых дат трудовой деятельности с выражением признательности за его труд в последний год.