Міцкевич Н.А.

Харківський національний економічний університет, Україна

Роль матеріальних факторів у формуванні стійкої мотивації персоналу до праці

Сформовані традиції управління персоналом свідчать про те, що, на відміну від закордонних колег, керівники українських підприємств практично не використовують мотиваційні технології як елемент системного управління.

Необхідність формування мотиваційної системи пов'язана з тим, що у відносинах між роботодавцем і найманим робітником, як правило, має місце конфлікт інтересів - для підприємства важливе досягнення поставлених цілей, у той час як мотиви працівників обумовлені індивідуальними потребами, в основі яких лежать ціннісні орієнтації, задатки, професійно-ділові якості окремого працівника: одні прагнуть до безпеки, інші жадають визнання, третіх хвилює рівень зарплати, четверті піклуються про самореалізацію.

Ефективне управління дозволяє узгодити дві потреби: потребу організації отримати від працівника максимальний внесок у її діяльність і потребу окремого працівника в тому, щоб робота в організації служила способом досягнення його власних цілей. [2, с. 113]

Для того щоб підвищити інтерес до праці, необхідно розробити систему мотивації, безпосередньо впливаючу на трудову поведінку співробітників.

Мотивація - це сукупність рушійних сил, які за допомогою внутрішніх і зовнішніх стимулів спонукають людину до діяльності, завдаючи цій діяльності спрямованість, орієнтуючи особу на досягнення певних цілей. [1; 2]

Трудова мотивація - це спосіб впливу на працівника з метою спонукання його до ефективної трудової діяльності за допомогою зовнішніх і внутрішніх факторів.

Властивістю основної маси (не менш 80%) працівників у цей час є заснованість їх мотиваційного ядра на високій заробітній платі.[3, с.368]

Більшість мотиваційних факторів виступають у вигляді винагород. Винагорода - це механізм комплексного застосування інструментальних стимулів, своєрідний механізм маніпулювання трудовою поведінкою працівників для досягнення цілей організації.

Серед різноманітних форм зовнішніх винагород особлива увага приділяється економічним винагородам, які підрозділяються на прямі: зарплата, премія, додаткові виплати, - і непрямі: пільгове харчування, оплачені відпустки, оплата харчування і проїзду, пенсійне забезпечення і т.д.

У складі заробітної плати, у свою чергу, є три складники:

- базова винагорода;

- додаткова винагорода за результатами діяльності;

- доплати і надбавки.

В якості основи системи економічних винагород виступають базові ставки оплати праці, які визначаються, з одного боку, рівнем відповідальності працівника та, з іншого боку, ситуацією на ринку праці, що обумовлює ринковий рівень оплати даного виду праці.

Поряд із базовою оплатою, основу системи винагород формують стимулюючі системи оплати, спрямовані на збільшення індивідуальної результативності. Для ефективного виконання преміюванням стимулюючої функції необхідне виконання двох основних умов: по-перше, розмір винагороди повинен бути значимим для працівника; по-друге, необхідне розуміння кожним працівником критеріїв преміювання та порядку розрахунку розміру винагороди.

Особлива роль у грошовому стимулюванні приділяється програмам участі працівників у прибутках, покликаним зацікавити працівників у поліпшенні економічних показників функціонування організації в цілому.

Інші елементи системи винагород, виражені у вигляді різних доплат і надбавок, виконують «допоміжні» функції.

Другою групою методів матеріальної винагороди є надання персоналу організацією поширених в останні роки додаткових пільг, прямо не зв'язаних з результатами професійної діяльності працівника. До таких пільг належать:

- пільги, що підкреслюють статус працівника та є символом службового становища та успіху, приналежності до престижної компанії;

- пільги, що підтримують у працівника відчуття захищеності і турботи з боку організації;

- пільги, пов'язані з роботою та спрямовані на поліпшення умов праці.

Застосування економічних винагород дозволяє використовувати їхні достоїнства, у якості яких слід зазначити наступне:

ـ наявність зв'язку доходу працівника із критеріями винагороди підсилює дієвість стимулювання;

ـ при позитивній валентності грошей мотивуюча роль зростає;

ـ рівновага між трудовим внеском і винагородою забезпечує працівникам відчуття справедливості винагород.

Економічним винагородам як засобу інструментальної мотивації також органічно властиві певні обмеження. Основною проблемою є вибір адекватних критеріїв оцінки різних груп працівників.

Матеріальні винагороди необхідно здійснювати у формах найбільш привабливих для працівника заохочень. Безліч неконтрольованих випадкових подій, таких, як зміни в загальному стані економіки, дії уряду, раптове скорочення ринку матеріалів, енергії або праці, міжнародні події, можуть значно знизити прибуток, незважаючи на ефективну роботу керівництва і менеджерів.

На мотиваційну роль економічних винагород також негативно впливають неадекватність систем оцінки, суб'єктивність керівництва, вибір неправильних принципів побудови системи винагород і необхідність обліку несприятливих зовнішніх впливів.

Література:

1 В.А. Спивак, «Организационное поведение и управление персоналом» – СПб: Издательство «Питер», 2000. –416 с.: ил. – (Серия «Учебники для ВУЗов»)

2 Питер Ф. Друкер, «Эффективный управляющий», http://www.ladoshki.com, 113 с.

3 Управление персоналом организации: учебник / Под ред.А.Я.Кибанова - М.: ИНФА-М, 1997.-512с.