Экономические науки / 5. Управление трудовими ресурсами

Непиталюк Антон Васильович

Вінницький торговельно-економічний інститут

Київського національного торговельно-економічного університету

Значення матеріального стимулювання працівників для підвищення ефективності суспільного виробництва

Конкурентоспроможність господарства, рівень добробуту населення, ефективність ведення господарської діяльності значн6ою мірою залежить від якості трудового потенціалу підприємств і організацій. Трудовий потенціал уособлюється в поняттях персоналу, кадрів, трудових ресурсів і може досліджуватись на макро- та мікрорівні. На мікрорівні в центрі уваги перебуває трудовий колектив певного підприємства чи установи. Фахівці-економісти аналізують динаміку показників чисельності та фонду оплати праці співробітників фірми, розробляють план праці. На макрорівні органи державної статистики вивчають динаміку зайнятості і безробіття, досліджують процес створення національного багатства.

Трудовий потенціал України значний. Так, зазначимо, що за даними вибіркового дослідження кількість економічно активного населення лише у Вінницькій області в 2005 році склала 775,4 тис. осіб, з яких 723,0 тис. (93,2%) – працевлаштовані. Ефективність же використання трудового потенціалу великою мірою залежить від форм і методів спонукання персоналу до праці [1, с. 473]. Саме тому дослідження мотивації праці – одне із головних завдань по вивченню трудових ресурсів на мікрорівні. Мотивація – це процес стимулювання робітника чи групи працюючих до діяльності, що спрямована на досягнення цілей підприємства, через задоволення їх власних потреб і інтересів. Важелями мотивації виступають стимули (матеріальна винагорода) і мотиви (соціально-психологічні чинники).

Матеріальне стимулювання працюючих являє собою складну систему засобів спонукання людей до трудової діяльності, що заснована на використанні їх економічних інтересів. Матеріальна зацікавленість, без перебільшення, є рушійною силою у розвитку суспільства, головним резервом у підвищенні продуктивності праці. Порушення у роботі системи матеріального стимулювання призводить до небажаних наслідків для підприємства.

В умовах ринкових відносин першочергової значимості набуває вивчення проблеми стимулювання праці на підприємствах різної форми власності. Серед вітчизняних дослідників і вчених близького зарубіжжя дане питання ґрунтовно вивчали А. Закіров, А. Занєгін, В. Князев, В. Кодацький, І. Мерзляков, Є. Сичов, А. Шліхтер, Б. Юсупов та інші.

Матеріальне стимулювання праці слід назвати одним із основних елементів внутрішньо фірмових розрахунків. Воно може здійснюватися різними шляхами, одним з найуживаніших з яких є індивідуальне преміювання та колективне стимулювання (на підставі відповідного положення підприємства). Сприяючи підвищенню індивідуальної і колективної зацікавленості у зростанні ефективності праці, зниженні собівартості, підвищенні якості і конкурентоспроможності продукції (робіт, послуг), форсуванні НТП, інтенсифікації освоєння виробничих потужностей, матеріальне стимулювання є одним з елементів системи заходів, спрямованих на загальну інтенсифікацію виробництва.

Основними передумовами для преміювання та колективного стимулювання має бути зниження собівартості продукції при збереженні і поліпшенні її якостей, підвищення доходності підприємства без зростання цін на його продукцію. Означені процеси повинні доповнюватися поліпшенням умов праці. Питання стимулювання працівників підприємства не може вирішуватись шляхом «зрівнялівки» чи невиправдано великого розриву у розмірах премій, оскільки це неодмінно спричинить погіршення у моральному кліматі колективу, порушить «соціальну гармонію», до якої прагне кожне підприємство [2, с. 5].

Побудова системи матеріального стимулювання має базуватися на загальних принципах, які підприємство визначає самостійно. Проте, не залежно від специфіки діяльності, в основу системи стимулювання мають закладатися принципи соціальної справедливості. На нашу думку, для розрахунку справедливого рівня премій працівників доцільно застосовувати агрегований коефіцієнт вигляду:

k = ,

де k – агрегований коефіцієнт розрахунку рівня премій;

Кі – значення і-ої складової коефіцієнта преміювання;

Зі – рівень значущості (ваговий коефіцієнт) і-ої складової [3, с. 41].

Вітчизняна господарська практика доводить, що системи матеріального стимулювання на підприємствах різної форми власності вимагають докорінного вдосконалення (із можливим запозиченням іноземного досвіду). Так, наприклад, в США широко застосовується матеріальне стимулювання за «планом Скенлона»: визначаються нормативні витрати робочої сили на одиницю продукції; в разі зниження фактичних витрат в порівнянні з нормативним, із одночасним збереженням якості продукції, працівники преміюються. Окрім власне матеріальної сторони «план Скенлона» допомагає у пошуку креативних раціоналізаторських рішень, шляхом заохочення інтелектуальних зусиль колективу [4, с. 73 – 77].

Застосування різних моделей стимулювання праці в Україні зумовлене об’єктивно і відкриває нові перспективи підвищення ефективності виробництва.

Література

1.Статистичний щорічник Вінниччини.2005/ За ред. Ігнатова С.Н. –Вінниця: ГУС у Вінницькій області, 2006. – 648с.

2.Кодацкий В.П. Совершенствование материального стимулирования на предприятиях // Економіка, фінанси, право. – 2006. – № 9.– С. 3 – 6.

3.Таряник О., Смачило В., Перетятько А. Стимулювання працівників газорозподільних підприємств у системі бюджетування // Україна: аспект праці. – 2005. – № 7. – С. 38 – 43.

4.Шлихтер А.А. Новые методы организации производства и организации труда на предприятиях США, Японии и Западноевропейских стран// Труд за рубежом. – 2004. – № 1. – С. 61 – 80.