Экономические науки / 5. Управление трудовыми ресурсами

Семенихина Алла Сергеевна

Кременчугский государственный политехнический университет

Материальные и моральные стимулы на предприятиях жилищно-коммунального хозяйства

Актуальность рассматриваемой темы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма стимулирования труда. Материальные и моральные стимулы к труду – осознанные побудительные мотивы человеческой деятельности, которые направлены на удовлетворение потребности человека в труде. Материальные стимулы связаны с потребностью в труде как средстве жизни, а моральные – с потребностью в трудовой творческой деятельности, доставляющей удовлетворение общественной значимостью ее результатов.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия на персонал предприятий жилищно-коммунального хозяйства. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретный период времени. Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с самым главным экономическим критерием предприятия – прибылью. Премирование работников и обслуживающего персонала проводится из фонда оплаты труда.

Премирование работников на предприятиях жилищно-коммунального хозяйства направлено на стимулирование:

– увеличения объема работ и услуг для населения и улучшения качества;

– повышения культуры обслуживания населения;

– экономии затрат материалов, электроэнергии, топлива, воды, инструментов, запчастей и др. материалов;

– обеспечения непрерывной работы оборудования, сооружений на установленном режиме;

– сокращения сроков выполнения работ и услуг в сравнении с нормами и нормативами;

– повышение продуктивности труда.

Наряду с материальными большое значение имеют моральные стимулы, которые, обладая относительной самостоятельностью, оказывают на материальное стимулирование непосредственное влияние. В то же время, материальные стимулы очень тесно связаны с моральными. На предприятиях жилищно-коммунального хозяйства к моральному стимулированию относят способы осуществления управленческих воздействий на персонал, которые базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия являются как группы людей, так и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия моральные стимулы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, которые состоят из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют очень важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования относится:

- формирование подразделений на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование личной мотивации людей;

- минимизацию психологических конфликтов;

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что стимулирование работников к труду на предприятиях жилищно-коммунального хозяйства зависит от четырех основных компонентов: материальной заинтересованности, личного интереса к работе, отношений в коллективе, содержания работы с точки зрения общественных интересов. Но, к сожалению, сегодняшнее положение вещей красноречиво свидетельствует о недостаточном материальном и моральном подкреплении труда работников, ведь только при органическом сочетании этих стимулов возможно успешно работать в условиях нестабильного экономического состояния на Украине.