Соискатель Белгородского университета потребительской кооперации
Система показателей оценки материального
стимулирования труда с позиций интересов работника и организации
В современных условиях формирование действенной
системы экономического стимулирования труда работников, обеспечивающей
конкурентные преимущества в использовании трудовых ресурсов является важнейшим
условием роста результативности хозяйственной деятельности предприятия или организации.
Однако её эффективность в значительной степени зависит от адекватности
используемого набора материальных стимулов реальным экономическим условиям.
С целью разработки механизма материального
стимулирования, эффективного с позиции интересов, как организации, так и
работников, требуется наличие методического инструментария, позволяющего
провести объективную оценку, на основе которой будет осуществляться выбор
принципиальной схемы функционирования, а также составных её элементов.
В этой связи считаем необходимым
осуществить систематизацию подходов к разработке системы показателей
такой оценки, значимых как для организации, так и для работников.
Оценка системы материального стимулирования труда
имеет большое значение не только для самого работника, который определяет
привлекательность действующих стимулов. Такая оценка важна также и для
организации, так как обеспечивает возможность выявить конкурентоспособность
имеющейся системы материального стимулирования в сравнении с другими
работодателями и определить направления её повышения.
Предлагаемая система оценки материального
стимулирования с позиции работника и организации, по нашему мнению, имеет
следующее обоснование.
Материальное стимулирование становится мотивирующим
фактором лишь при определенных условиях:
– работники должны придавать заработной плате
большое значение;
– работники должны видеть связь между заработной
платой и производительностью, верить, что рост производительности обязательно
приведет к росту заработной платы. Факт наличия связи между оплатой труда и
достигнутыми трудовыми результатами необходимо учитывать для всех работников,
т. е. заработная плата должна производиться по конечному результату.
Первое условие, по нашему мнению, характеризует необходимость того, что
заработная плата должна выполнять воспроизводственную функцию, то есть сумма,
выплачиваемая работнику в качестве материального поощрения позволяла бы ему
возмещать свои затраты труда на осуществление производственных функций. В ходе
оценки заработной платы необходимо учитывать влияние инфляции, формирующей
реальный уровень заработной платы. С этой точки зрения в экономической
литературе выделяют две разновидности заработной платы: «номинальная» и
«реальная». Оценка их изменения требует расчета соотношения темпов роста этих
показателей.
Степень выполнения первого условия может оцениваться
работником также в результате сравнения получаемой им заработной платы с
прожиточным минимумом по региону (области, району, городу и т. п.). Кроме
того, работник сравнивает размер своей заработной платы не только с прожиточным
минимумом, но также и с суммой заработной платы, получаемой за аналогичную работу
на других предприятиях, в пределах своего района, города и т. д. В данном
случае речь идет о региональной и отраслевой конкурентоспособности заработной
платы в конкретной организации.
Второе условие определяет потребность работника в
выявлении связи между размером своей заработной платы и достигнутыми трудовыми
результатами. Такая оценка, по нашему мнению, должна определяться показателем,
характеризующим связь между ними в динамике.
Мы считаем, что для этой оценки можно использовать
показатель соотношения темпов роста производительности труда
и средней заработной платы. При этом необходимо уточнить, что под
производительностью труда нами понимается результат деятельности работника
изменения трудоемкости, а также инфляции за исследуемый период.
Оценка эффективности труда с позиции предприятия
является также важнейшим инструментом, использование которого позволяет
сформировать направления дальнейшего развития системы материального
стимулирования, действующей в организации.
Необходимо отметить, что разработка подходов к такой
оценке существенно осложнена различием мнений встречающихся в экономической
литературе по поводу выбора критериев оценки. В этой связи нами была предпринята
попытка обобщения данных подходов.
Прежде чем рассмотреть показатели оценки системы
материального стимулирования труда с позиции организации (работодателя)
хотелось бы раскрыть содержание подхода, являющегося основой для выбора этих
показателей.
На наш взгляд, для оценки системы материального
стимулирования представляется целесообразным уточнить состав расходов,
связанных со стимулированием. Одновременно требует уточнения понятие результата
действия системы материального стимулирования труда.
С позиции организации (работодателя) более приемлемым,
по нашему мнению, является затратный подход, так как размер средств,
направляемых на материальное стимулирование, находится в прямой зависимости от
финансовых возможностей хозяйствующего субъекта.
Таким образом, при расчете основных показателей
предлагаемой системы оценки материального стимулирования мы будет использовать
сумму средств, направляемых на материальное стимулирование работников организации.
Как свидетельствуют зарубежные и российские публикации,
в мировой экономике, в том числе и в хозяйственной практике российских
организаций, довольно широкое распространение получило изучение расходов на
содержание рабочей силы. Однако в экономической литературе не уделяется должное
внимание изучению расходов работодателя на стимулирование труда. Между тем,
расходы на рабочую силу и расходы на материальное стимулирование труда, по
нашему мнению, не являются тождественными категориями.
Общепризнанной является точка зрения, согласно которой
к расходам на рабочую силу относятся все расходы работодателя, связанные с
содержанием работников на предприятии. В структуре расходов на рабочую силу, мы
считаем, можно выделить следующие группы расходов организации: заработная плата,
социальные выплаты, налоговые платежи, связанные с использованием рабочей силы,
расходы по обеспечению рабочего места работника, расходы на обучение и
повышение квалификации работников.
По нашему мнению, к расходам организации на
материальное стимулирование можно отнести только первые две группы, так как они
являются факторами прямого воздействия и являются стимулами, формирующими
трудовую мотивацию работников организации.
Остальные группы расходов организации являются
расходами на рабочую силу и не должны включаться в состав расходов на материальное
стимулирование при расчете показателей предлагаемой нами системы оценки материального
стимулирования.
Таким образом, под расходами на материальное
стимулирование организации нами будет пониматься сумма средств, формируемая за
счет затрат, а также прибыли, и направляемая на заработную плату и различные
социальные выплаты.
Ниже представлена система показателей оценки
материального стимулирования, предлагаемая нами (рис. 1).
Рис. 1. Система
показателей оценки материального стимулирования с позиции работника и
организации
Основными показателями, характеризующими эффективность
материального стимулирования труда работников, являются показатели отдачи расходов
на материальное стимулирование, емкости расходов на материальное стимулирование,
а также рентабельность и доходность материального стимулирования. Кроме того,
эффективность использования средств на материальное стимулирование может быть
оценена при изучении их доли в совокупном доходе, хозрасчетном доходе и
расходах организации.
Определение доли источников средств, направляемых на
материальное стимулирование, создаст предпосылки для выявления изменений в их
структуре, что даст информацию о значимости каждого из них.
Расчет сравнительных коэффициентов обеспечит оценку
качественной стороны системы материального стимулирования конкретной
организации в соотношении с производительностью труда, со среднеотраслевым уровнем
или уровнем расходов на материальное стимулирование у конкурентов, а также рыночной
стоимостью организации.
Использование экономико-математических методов
изучения взаимосвязи динамики расходов на материальное стимулирование труда и
результатов труда позволит установить объективную взаимосвязь между ними, что
позволит в дальнейшем совершенствовать систему материального стимулирования.
Расчет в динамике коэффициентов стабильности кадров,
текучести кадров и качества труда способствует выявлению тенденций их
изменения. Сравнение выявленной тенденции с динамикой изменения расходов на
материальное стимулирование дает возможность выявить взаимосвязь между ними.
Таким образом, система материального
стимулирования работников в организации является основным фактором достижения
целей, как работников, так и работодателей. Для усиления её действенности
необходимо совершенствование экономического инструментария, что позволит
повысить обоснованность принимаемых управленческих решений в сфере
материального стимулирования труда. В этой связи нами была предложена система
показателей, позволяющая дать оценку системе материального стимулирования труда
с позиции работника и с позиции организации. Данная система показателей дает
возможность оценить систему материального стимулирования, как в статике, так и
в динамике, а также позволяет выявить факторы, оказывающие влияние на её
эффективность.