Економічні науки

5 Управління трудовими ресурсами

Оцінка праці та визнання заслуг особистості на фірмі

Л.Ф. Ніколаєнко

Міжнародний Слов’янський університет. Харків

Побудова на Україні ринкової економіки є не самоціллю, а засобом вирішення куди більше складного завдання - завдання ефективної мотивації, забезпечення процесів, прийомів, методів, що спонукують людей до досягнення їхніх власних цілей і цілей організації

Зміна відносини до мотивації й визнання її важливою актуальною проблемою сучасної економічної науки вимагає визнання двох факторів. Перший- людські якості, не тільки лідерів і елітарних груп, а саме середні якості мільйонів жителів України. Другий - людські якості й форми їхнього прояву (поводження людей) визначається досконалістю діючих систем мотивацій. Без наявності таких систем, що розвивають кращі якості людей і забезпечують їхнє неухильне вдосконалювання й повний прояв, неможливий ніякий прогрес.

Удосконалювання якостей людей і мотивації - головний фактор вирішення соціальних, економічних, правових, організаційних і всіх інших проблем. Виграє в остаточному підсумку завжди той, у кого більш вдосконалені методи мотивації. І первинне завдання кожного менеджера, підприємця, бізнесмена - забезпечити таку мотивацію.

Питання мотивації знаходять своє відображення в зарубіжній літературі та вітчизняній науці. Вітчизняні дослідники мають різні підходи до проблеми стимулювання праці, організації діяльності. Цими проблемами займаються: В.М. Абрамов, С.І. Бандур, В.М. Данюк, Г.А. Дмитренко, В.Л. Казміренко, В.М. Колесников, В.Д. Лагутін, В.В. Онікієнко, І.Л. Петров, А.Д. Чернявський, Г.В. Щокін. Важливий внесок у розробку проблем стимулюванні оцінки діяльності та мотивації праці внесли зарубіжні вчені: А. Алодерфер, В. Врум, А. Маслод, М. Магура, М. Курбатова, М. Потер, Ф. Тейлор, Є. Щеканський.

У статті розглядаються проблеми формування мотивації персоналу на результативну діяльність, як окремо, так і в тісному взаємозв'язку з комплексною оцінкою персоналу.

Аналіз економічних проблем трудової поведінки, розробка шляхів їх вирішення у відриві від соціальних аспектів і від людини, індивідуума безперспективні й не можуть дати ефективних практичних рекомендацій.

Люди, що є підлеглими в сучасних організаціях, звичайно більше обізнанні й забезпечені, чим у минулому. Тому їхні мотиви трудової діяльності виявляться більше складними й важкими для впливу, якщо не зрозуміти хоча б щось у природі мотивації. І, нарешті, варто усвідомити, що ефективність мотивації, як втім і все в управлінській діяльності, пов'язане з конкретною ситуацією [1].

Актуальність проблеми формування мотивації на результативну виробничу діяльність викликана переходом від переважно примусових методів керування в тоталітарному суспільстві до спонукальних методів, характерних для демократичного суспільства з розвинутою ринковою економікою. Важливим є процес визнання й оцінка праці особистості на фірмі.

Під ефективним процесом визнання на фірмі мається на увазі виконання наступних основних завдань:

- визнання праці співробітників, що домоглися значних результатів, з метою подальшого стимулювання їхньої творчої активності;

- демонстрація відносини фірми до високих результатів праці;

- витяг із процесу визнання максимального ефекту шляхом популяризації результатів праці окремих працівників, що одержали визнання;

- застосування різних форм визнання заслуг співробітників;

- підняття морального стану через відповідну форму визнання;

- забезпечення процесу підвищення трудової активності, що є метою керівництва.

Чому визнання має велике значення? Джордж Бломгрен, президент фірми «Организейшнл сайколожист», пояснює це в так : «Визнання дозволяє людям побачити себе в ролі переможців. Визнання є загальною потребою, і більшість людей не уявляє собі життя без цього».

До аналогічного висновку приводять результати дослідження, проведеного організацією «Нешенел саинс фаундейшн»: «Стимулювання має вирішальне значення для співробітників з погляду задоволення їхніх внутрішніх потреб. Вищий ступінь задоволення співробітників досягається в результаті визнання й оцінки їхньої праці, які можуть бути як матеріальними, так і моральними або тими й іншими». Розрізняються наступні основні форми визнання особистості: матеріальні компенсації;грошові винагороди; суспільне визнання окремої особистості; суспільне визнання діяльності групи; особисте визнання керівництва; самоефективність [2].

Невід'ємним критерієм регулятора поводження особистості (тобто його мотивації) є самоефективність. Порівнюючи свої досягнення з досягненнями інших, особистість формує свої цілі діяльності, які виражають ціннісне відношення до визнання потреб і інтересів особистості.

Гроші - це найбільш очевидний спосіб, яким організація може винагородити співробітників. Суперечливі оцінки кількості грошей, необхідних для мотивації ефективних дій, сходять ще вчасно зародження теорії людських відносин. Прихильники цієї теорії затверджують, що найважливіше значення мають соціальні потреби людей, у той час як прихильники теорії наукового керування наполягають на тім, що винагороди матеріально-економічного характеру обов'язково ведуть до посилення мотивації [3].

Встановено, що тільки при наявності певних умов ріст зарплатні стимулює підвищення продуктивності праці. Перше - полягає в тому, що люди повинні надавати зарплаті велике значення. Друге полягає в тім, що люди повинні вірити в існування чіткого зв'язку між зарплатнею й продуктивністю, і конкретно в те, що збільшення продуктивності обов'язково приведе до росту зарплатні. Очевидно, що для персоналу бажана наявність зв'язку між зарплатнею й трудовими результатами. Дослідження показали, однак, що, хоча більшість менеджерів і проголошують свою прихильність оплаті праці за кінцевим результатом, але на практиці вони компенсують витрачені працівником зусилля у відповідності зі стажем і часом проведеним на роботі, а не по характеристиках досягнутих результатів [4].

Теоретично в системі приватного підприємництва повинен бути однозначний зв'язок між тим , що і як ви робите й скільки за це одержуєте. Платня й продуктивність повинні бути зв'язані між собою. Суспільство орієнтоване на кінцеві результати діяльності, і в основі всього лежить припущення, що повна компенсація за витрачені зусилля, включаючи зарплатню, повинна в розумному ступені відбивати внесок кожного працівника або ще більш конкретно те, наскільки ефективно він працював. Необхідно обов'язково мати на увазі, що мотивація працівника зрештою сполучена із загальною системою винагород даної організації, що може забезпечити майже необмежену їхню розмаїтість, «підключаючи» до системи інтенсифікації праці. У той же час в організації може відбуватися незліченна безліч таких подій, які будуть «відключати» працівників . Щоб діяльність організації була високопродуктивною, необхідно, щоб ступінь впливу подій, що підключають, була значно могутнішою, чим тих що відключають Один з найбільш потужних інструментів «підключення», який є у розпорядженні організації, - це програма платні й стимулювання праці [5].

Кожний, хто працював з людьми, знає, що є практично необмежена кількість факторів і способів впливу на мотивацію людини. Більше того, той фактор, що сьогодні мотивує конкретну людину до інтенсивної праці, завтра може сприяти «відключенню» тої ж самої людини. Ніхто точно не знає, як діє механізм мотивації, якої сили повинен бути мотивуючий фактор і коли він спрацює, не говорячи вже про те, чому він спрацьовує. Усе, що відомо, це те, що працівник трудиться заради грошової винагороди й комплексу компенсаційних і заохочувальних мір. Працівник може деякою мірою розпорядитися отриманими грошима за своїм розсудом. Грошова винагорода й інші компоненти компенсації забезпечують необхідні умови виживання, розвитку працівника, проведення дозвілля, а також упевненість у майбутньому, розвиток і висока якість життя з розрахунком на перспективу.

Ці компоненти компенсації, звичайно, ніяким чином не можуть задовольнити всіх потреб працівника. Разом з тим, організація забезпечує своїм працівникам сотні інших винагород, які можуть часом істотно підсилювати й доповнювати програму платні й стимулювання праці й найчастіше задовольняти ті потреби, які виявляються не під силу цій програмі».

У не меншому ступені данна програма мір компенсацій організації здатна охарактеризувати й те, як організація оцінює значимість роботи, дорученої даному працівникові й досягнуті їм результати. У цьому зв'язку треба раз і назавжди запам'ятати, що цінність якого-небудь виду діяльності й цінність людини, що працює в цій посаді - дві зовсім різні речі.

1.Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегічний кадровий менеджмент: Учбов. посібн. – К.: МАУП, 2002. – 280 с.

2.Ізмайлова К.В. Фінансовий аналіз: Навч. посібн.– К. МАУП, 2000. – 152 с.

3.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: ГИПП «Нижполиграф», 1999.

4.Дмитриенко Г.А. и др. Мотивация оценки персонала. – К.: МАУП, 2002. – 280 с.

5.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2002. – 296 с.

Сведения об авторе

Николаенко Людмила Федоровна, канд. эконом наук, проф,

Международный Славянский университет.Харьков, зав. каф. «Менеджмента»

22 марта 1954 года рождения,

61064, Харьков-64, ул. Пермская 20, кв. 101,

тел. (057) 719-64-99.