Психология и социология/4 Кадровый менеджмент

Бурыкина М.А., ст. преподаватель

Альметьевского филиала Академии Управления "ТИСБИ"

г. Альметьевск, Татарстан

КОНФЛИКТЫ И МЕТОДЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Социальная неоднородность общества, различие уровней дохода, власти, престижа и т.д. нередко приводит к возникновению конфликтов. Особенно богата на конфликты производственная сфера, потому что самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Само понятие "конфликт" – от латинского слова "conflictus" – столкновение. И следуя этимологическому значению этого термина, английский учёный Э. Генденс даёт определение конфликта: "Под конфликтом я имею ввиду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки борьбы и средства, мобилизующие каждую из сторон". Следует считать, что в основе каждого конфликта лежит противоречие, которое несёт в себе либо конструктивное (способствующее усилению групповой динамики), либо деструктивное (разрушительное) начало.

Изучая конфликты необходимо и очень важно определить его причины, т.к. зная истоки возникновения, какого – либо феномена легче предупредить конфликтные шаги по их локализации, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный их эффект. Так, по мнению специалиста в области управления персоналом, Кричевского Р. Л. причины конфликта имеют определённую условную классификацию. Конфликт может быть представленным в виде 3 – х основных групп причин:

причины, порождённые трудовым процессом;

· причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;

· причины, коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива.

Встречаются также причины конфликта, обусловленные экономическим состоянием жизни в нашей стране, которые нельзя игнорировать.

Многообразие причин, порождающих конфликты, предполагает и различные способы их разрешения. В тех, когда в их основе лежат объективные предпосылки, лучшим выходом из положения является создание нормальных экономических, информационных, социально – психологических условий труда. Но не всегда удаётся достичь такого положения дел, когда все субъекты оказываются удовлетворёнными действиями партнёров. В современной реальности стремление к идеальной организации заставляет находиться в постоянном поиске вариантов решений, относительно удовлетворяющих заинтересованных субъектов.

Выделяют следующие способы разрешения конфликта:

1. Изменение обстоятельств, так чтобы изменились цели оппонентов, через привлечение их к взаимодействию;

2. Выход из конфликтной ситуации через изменение некоторых характеристик очага конфликта;

3. Переориентация одной из сторон, участвующей в конфликте;

4. Уничтожение одной из сторон, участниц конфликта, через её переподчинение оппоненту;

Конфликты, имеющие в своей основе субъективные предпосылки, могут быть различны как на субъективном, так и на объективном уровне. Неправильное уяснение причин конфликта ведёт к неэффективной тактике по его разрешению.

Существует множество примеров, которые используются для ослабления позиции оппонентов, вне зависимости от характера противоречий, лежащих в основе конфликта.

Можно выделить пять степеней конфликтного взаимодействия:

1. Соревнование, конкуренция, конфронтация, соперничество – стремление добиться любой ценой удовлетворения своих интересов ущерб оппонентов;

2. Приспособление – в противоположность соперничеству означает принесение своих интересов в жертву ради другого;

3. Избежание, для которого характерно, как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие стремления к достижению собственных целей;

4. Компромисс, характеризующейся тактикой уступок;

5. Сотрудничество – альтернатива, полностью удовлетворяющая интересы сторон.

Наиболее жёсткие степени данной системы (соревнование, принуждение) не идентичны. Соревнование использует наиболее широкий спектр стратегий, нежели использование различных видов власти, на которых базируется принуждение. Обе эти степени можно обозначить, как противодействие.

Исследуя конфликты, необходимо рассматривать конфликтные варианты стратегий конфликтного поведения, позволяющие выделить многочисленные стратегии поведения оппонентов в ситуациях противодействия к их числу можно отнести:

· физическое устранение оппонента (политические конфликты);

· демонстрация оппоненту негативных для него последствий, в случае вступления его в альянс с другим потенциальным противником (устранение на примере другого);

· физическое и психическое воздействие, подавляющее активность оппонента;

· устранение оппонента из системы, что не снимает объективных противоречий, но ослабляет позиции коалиций оппонентов;

· лишение коалиции оппонентов их лидера (стратегия "обезглавливания" коалиции;

Множество примеров конфликтного взаимодействия базируется на изменении (снижении) рейтинга оппонента по конфликту, и повышение своего собственного, что позволяет изменить силу той или иной позиции.

К таким стратегиям относятся:

· снижение рейтинга оппонента методом дискредитации его перед сообществом (цель – изоляция оппонента);

· снижение рейтинга оппонента методом дискредитации его перед поддерживающим его сообществом (изменение его статуса в группе);

· приобщение всех или части оппонентов к собственной системе целей (цель - снижение рейтинга привлечённой части оппонентов, их дискредитация в глазах представителей собственной группы за счёт сотрудничества с "противной" стороной)

Частыми оказываются стратегии по развитию "многослойных" конфликтов, к ним относятся:

· вовлечение оппонентов, участников одной коалиции, в дополнительные конфликты, с целью ослабления коалиции и снижения её рейтинга);

· инициация конфликтного взаимодействия в отношении второстепенных противоречий, где позиции оппонентов недостаточно сильны, с целью ослабления их активности и авторитета активной стороны (стратегия: "Осадить крепость Вэй, чтобы спасти крепость Чжаго");

· оттягивание времени вступления в конфликт, с целью ослабления позиций противника опрометчивыми поступками и усиление собственных позиций за счёт поддержки со стороны бывших разочаровавшихся бывших противников;

· сочетание предыдущей стратегии с провокациями, для привлечения в конфликт новых участников, не являющихся участниками единой коалиции (цель – дискредитация, порождённая психологической усталостью).

Своеобразными представляются способы, базирующиеся на манипулятивном позитивном взаимодействии с оппонентом, целью которого является усиление собственной позиции, а не поиск общих решений.

К их числу относят:

· манипулятивное или истинное приобщение всех или части оппонентов к собственной системе целей или интересов в целях изменения аспекта рассмотрения противоречий;

· манипулятивное или истинное приобщение оппонентов с целью смягчения напряжённости и противоречий на фоне совместной деятельности (стратегия: "Мы же братья по крови").

· использование сложностей имеющихся у потенциального оппонента, для вовлечения его в позитивную систему взаимоотношений, с целью снижения вероятности вступления в конфликт на стороне противника (стратегия стервятника);

Популярными являются так же, обманные ходы, в том числе:

· ослабление позиции оппонента на основе "ложного маневра" (имитация активности или "утечки" информации);

· ослабление позиции оппонента на основе ложной информации о противнике;

· выжидание, невмешательство, отсрочка вступления в скрытую конфронтацию;

· демонстрацию собственной позиции на фоне нестабильности позиций оппонента.

Достаточно широко в практике используется тактика "жертвы". Жертва в контексте противостояния служит усилению своих позиций. Стратегия жертвы представлена следующими разновидностями:

· жертва малым ради большего (интересы личности приносятся в жертву интереса группы);

· двуличие (в жертву собственным интересам приносятся дружественные связи, моральные и экономические обязательства);

· добровольная жертва чего – либо, ради ожидания большего.

Не менее изощрённой является стратегия выхода одной стороны из конфликтной ситуации в случае слабости её позиций или на фоне надвигающейся угрозы расплаты за предшествующие действия. Суть этой стратегии выражается в названии: "Канализация настроения":

· "ложного ориентирования", когда внимание оппонентов привлекается к субъекту, косвенно связанному с предыдущим неблагоприятным развитием событий;

· "смещения фокуса внимания", когда субъект выдвигается как единственный виновник в неблагоприятном развитии событий;

· разжигание групповых предрассудков, во время которого формируется отрицательный образ субъекта. С тем, что бы с меньшей вероятностью возникшие в будущем сдерживающие тенденции;

· "канализация массовых чувств", когда провоцируются публичные действия, выражающиеся в "законно возникшее" негативное отношение к этому субъекту. После публичной расправы инцидент временно исчерпан.

Рассмотренные стратегии не всегда ведут к продуктивному разрешению конфликта и снятию противоречий, хотя на время дезактулизирует его.

Наиболее эффективным способом конфликтного взаимодействия современными исследователями считается ликвидация конфликта. Этот способ разрешения конфликта требует от лиц, его реализующих специальных знаний. Которые включают в себя, в качестве одного из этапов – осознание оппонентами субъективной позиции и аффекта, связанного с наличием преодоления противоречий, что является необходимым условием успешного преодоления противоречия. Технология медиация входит в состав целостной структуры управления персоналом крупных корпораций и может быть успешно применена при разрешении всех видов конфликтов.

По сути близкой медиации оказывается объективизация конфликта, т.е. пошаговый совместный анализ, осуществляемый конфликтующими сторонами. По средствам объективации конфликта осуществляется профилактика перерастание делового конфликта в межличностный.

Характеристикой деловых конфликтов является их обрастание эмоциональными компонентами (взаимной антипатии, настороженностью, враждебностью и т.д.). В связи с этим требуются дополнительные усилия для снижения негативной эмоциональной напряжённости во взаимоотношениях. Снижение напряжённости выступает так же профилактикой окончательного перерождения делового конфликта в межличностный.

К числу мероприятий, позволяющих решить эту задачу, относятся:

· партиципация (привлечение к совместному принятию решения);

· "одомашнивание несогласия", заключающееся в самокритике.

Как показали наблюдения, наименьшим уважением в коллективе пользуются люди, первоначально положительно оценивающие других, а затем их критикующие; несколько большим – постоянно критикующие партнеров; ещё большим уважением в коллективе пользуются люди, поощряющие своих партнеров. Больше всего ценят положительные оценки своей деятельности после критики. Таким образом, осознанная тактика в оценках позиций и аргументов оппонентов может выступать инструментом формирования положительного фона для взаимодействия. В ситуации конфликта люди рационально выбирают ту или иную стратегию конфликтного взаимодействия, в большей мере позволяющей реализовать стиль их деятельности.

Существует два принципиально различных способа реагирования в конфликтных ситуациях:

1. Рациональный – поведение субъекта определяется осознанием цели, применением адекватных средств для её достижения в сложившейся ситуации, поведение предсказуемо.

2. Иррациональный – цели субъекта неясны, а средства ей достижения неадекватны, поведение не является привычным для наго в аналогичной ситуации.

Таким образом, реальное конфликтное поведение может сочетать в себе сложные как рациональные стратегии, так и иррациональные, что затрудняет его анализ и психологическую помощь конфликтующим сторонам. В разрешении конфликтных ситуаций на ряду со стратегией и стилем не стоит уклоняться и от психологических предпосылок, лежащих в основе стиля конфликтного поведения. Следует понимать, что различные сочетания индивидуально – психологических и личностных особенностей предлагают большую либо меньшую конфликтность людей. При этом выделяют несколько подходов:

· личностно – ориентированный (когда причины видятся в особенностях когнитивной сферы, в эмоционально – волевых различиях людей);

· мотивационно – ориентированный подход (выдвигающий на первое место мотивационные предпосылки поведения и совместной деятельности в и, когда организация выступает регулирующим фактором, удовлетворяющей разнообразные потребности и ожидания персонала);

· интегральный – объединяющий два предыдущих подхода.

Социально – психологические факторы, более чем индивидуально - психологические характеристики определяют тип конфликтного поведения. При позитивном опыте общения индивидуума в группе, в большей степени будет проявляться ориентация на корпоративное сотрудничество, чем при наличии отрицательного опыта.

Большое значение при этом имеет тип ситуации и природа противоречия вызывающая конфликтное поведение. Наибольшая дифференциация поведений причастных к конфликту лиц характерна для конфликтных ситуаций, обусловленных материально – техническим, кадровым обеспечением детальности, при подготовке нововведений в связи с особенностями взаимоотношений с руководством. Именно они приобретают различный личностный смысл, сопряжённый с различным опытом их регулирования. Поэтому нельзя утверждать о наличии прямой связи между личными особенностями и типом конфликтного регулирования.

Литература

1. Спивак В.А. "Организационное поведение и управление персоналом" СПБ.2001.

2. Вудкак М., Френсис Д. "Раскрепощённый менеджер". М.:"Дело", 1991.

3. Панкратов В.Н. "Психология управления людьми", издательство института Психотерапии, М.: 2002.

4. Кабаченко Т.С. "Психология управления". М.: 2002.

5. "Этика и психология менеджмента" под редакцией Неймера Ю.Л. Р – на Д.:2002.

e-mail: tisbi_al@mail.ru