Планирование обучения управленческого персонала

Управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Подготовка кадров занимает большое время. Длительность подготовки квалифицированных кадров составляет от 6 месяцев до 2 лет. При перспективном планировании потребной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить своевременную подготовку достаточного количества рабочих [2, (стр. 123)].

Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать:

- потребность в специалистах;

- количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

- новые курсы обучения или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации [1, (стр.89)].

Повышение профессионально-технического и общеобразовательного уровня руководителей и специалистов на предприятии должно иметь несколько блоков, включающих в себя правовые знания, государственное и хозяйственное управление, финансовые отношения и другие вопросы. Только тогда оно будет соответствовать требованиям времени.

В современном мире знания, информация обновляются за три – пять лет. При этом возникают нарастающие сложности в области экономических отношений, структурные преобразования. Поэтому необходимо повышать квалификацию управленческого персонала, производить их переобучение [3].

По данным ОАО «Лесосибирский ЛДК№1 » за 2004 год из 140 работников предприятия, занимающих руководящие должности, только 4 человека повысили квалификацию на специальных курсах, что составляет примерно 3 процента. В сегодняшних условиях хозяйствования этого явно недостаточно, а значит руководители предприятия не получают нужных знаний для того чтобы принимать правильное решение в процессе управления предприятием.

Из всех руководителей данного предприятия только 54% имеют высшее образование, поэтому в планах предприятия по обучению персонала на ближайшую перспективу в первую должно стоять обучение руководителей, не имеющих высшего образования.

Среди управляющих предприятием работников почти 50 процентов (66 человек из 140) в возрасте от 45 лет. Эти руководители если и окончили высшее заведение, то как минимум 10 – 15 лет назад, в старых условиях управления, и их знания не применимы для управления предприятием сегодня.

Также существует проблема консервативности взглядов некоторых руководителей. Они противятся внедрению на предприятии инновационных технологий, что ведет к спаду производительности и снижению конкурентоспособности предприятия. Поэтому целесообразно на их места нанимать работников адаптированных к новым рыночным условиям, способных правильно реагировать на изменение внешней среды.

В качестве рекомендаций по обучению и повышению квалификации руководителей предприятия можно предложить следующее:

- увеличить число управленцев, ежегодно повышающих квалификацию до 20-30%, чтобы за 3-5 лет руководители предприятия полностью обновили свои знания;

- обеспечить обучение руководителей, не закончивших высшее учебное заведение, в институтах повышения квалификации;

- увеличить затраты на обучение управленческого персонала, чтобы наиболее эффективно использовать потенциал имеющихся работников.

- способствовать продвижению молодых квалифицированных специалистов в руководящий состав предприятия.

Литература:

1. Литвинцева Н.А. Политические аспекты подбора и проверки персонала – М.: 1997 – 254 с.

2. Шекшень С.В. Планирование персонала и прием на работу – М.: 1997 – 315 с.

3. А. П. Петров «Директоров надо сажать за парту». http://www.lesgazeta.ru/